“已婚”填“未婚”遭解約被判違法是一堂普法課

　　作者：維揚書生 稿源：時評界 編輯：洪小兵

　　入職信息已婚填“未婚”，公司能解約嗎?法官提示，用人單位以勞動者未如實陳述婚育情況等為由予以辭退的，因解除行為缺乏法律依據，將構成違法解除勞動合同。日前，北京海淀法院披露了相關案例，對類案作出解釋。(5月4日澎湃新聞)

　　也許有人會說，張某有錯在先，其被公司解聘純屬咎由自取。因為張某入職的科技公司與其簽訂的勞動合同中約定“員工入職需提供真實簡歷，員工入職后如被發(fā)現存在虛假陳述，公司可隨時解除勞動合同且無需支付補償金。”

　　但是，法院的判決公司違法，卻給我們上了一堂生動的普法課。

　　因為張某的婚姻狀況并非其工作的實質性要件，亦非公司進行正常營運的合理需要，更非其應聘所需的基本職業(yè)資格，因此作為個人隱私的婚姻狀況與勞動合同的訂立和履行無直接相關性，公司以張某隱瞞偽造個人經歷為由解除勞動合同系違法解除，應支付張某違法解除勞動合同賠償金。

　　《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。依據《婦女權益保障法》第四十三條第(四)、(五)項規(guī)定，用人單位在招錄(聘)過程中，除國家另有規(guī)定外，不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄(聘)用條件，不得其他以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對婦女錄(聘)用標準的行為。

　　在勞動者婚育情況并非與勞動合同直接相關的基本情況時，婚育情況不在用人單位的知情權范圍內，若用人單位在招聘過程中詢問勞動者婚育情況，并將婚育情況作為錄用的標準，則構成就業(yè)性別歧視。

　　張某隱瞞自己的婚姻狀況不是出于欺詐的故意，而是擔心受到歧視而喪失工作機會，其對此無關事項的隱瞞不會使公司作出錯誤判斷而訂立勞動合同，因此公司以此為由辭退張某構成違法解除雙方勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。

　　類似的案例以前也曾發(fā)生過。2020年6月15日陳小麗(化名)入職天津寶某盛公司擔任項目收銀員，雙方簽訂勞動合同。陳小麗在應聘入職時填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報了自己的婚育情況，隨后被公司解約，法院認為陳小麗(化名)工作崗位為收銀員，根據其工作性質，其婚姻、生育狀況并不必然影響其履職能力，公司解約涉嫌違法。

　　2019年，人力資源和社會保障部、教育部等九部門發(fā)布了《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，明確規(guī)定不得限定性別(國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準等，但是要將這一“通知”落實到位，還有很長的一段路要走。

　　消除職場歧視，既需要用人單位任人唯才，一視同仁對待每一個求職者，也需要求職者提高法治意識，在遭遇職場歧視時勇敢地拿起法律武器維護自己的合法權益。