葉金福：防范企業(yè)“逼人離職”還需多方發(fā)力

　　作者：葉金福 稿源：時(shí)評界 編輯：洪小兵

　　最近，在銀行工作的劉瑜十分郁悶。分管經(jīng)理得知她有考公的想法后，開始處處“使絆子”，不僅對她進(jìn)行調(diào)崗，還發(fā)動同事孤立她。除了調(diào)崗，更讓劉瑜難受的是“冷暴力”，“開會不通知我，聚會、團(tuán)建也不喊我，這不是逼我離職嗎?”劉瑜面臨艱難選擇：“主動辭職覺得很虧，等著單位開除，又耗不起。”劉瑜的經(jīng)歷并非孤例，“軟裁員”在職場并不鮮見。(1月30日《工人日報(bào)》)

　　根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動關(guān)系建立后，用人單位只能依據(jù)法定理由解除勞動合同，涵蓋過失性辭退、無過失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員3種情形。除了過失性辭退無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，后兩種情形都需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果沒有法定理由解除勞動合同，則屬于違法解除，需按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍支付賠償金。這說明，我國勞動法律對用人單位單方面解除勞動合同是有嚴(yán)格限制的。

　　然而，在我們的實(shí)際工作中，一些企業(yè)為了規(guī)避支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，往往采取惡意調(diào)崗降薪、布置“不可能完成的任務(wù)”、發(fā)動同事排擠孤立等方式變相“逼人離職”，這無疑也是一種“勞動侵權(quán)”行為。

　　據(jù)了解，目前企業(yè)“逼人離職”的手段大致分為兩類，一類是直接施壓，例如調(diào)崗降薪、更換工作地、加重KPI考核等;另一類較為隱蔽，表現(xiàn)為冷暴力、擠兌孤立、職場PUA等。一些無良企業(yè)之所以選擇“逼人離職”，主要原因在于找不到合法理由辭退員工，又不想支付任何補(bǔ)償，于是設(shè)法逼勞動者主動辭職，以實(shí)現(xiàn)“零成本”減員。但殊不知，企業(yè)玩“逼人離職”花招，不僅涉嫌勞動侵權(quán)，而且也涉嫌違法違規(guī)。因此，筆者以為，防范無良企業(yè)“逼人離職”，還需多方發(fā)力。

　　首先，勞動部門要“發(fā)力”。勞動監(jiān)察部門應(yīng)積極承擔(dān)起勞動監(jiān)察的主體職責(zé)，既要為員工“撐腰”，又要對企業(yè)玩“逼人離職”花招進(jìn)行嚴(yán)監(jiān)管、嚴(yán)督查，不妨通過“約談”、列入“黑名單”、“經(jīng)濟(jì)處罰”、追究“法律責(zé)任”等多種處罰手段，讓其既付出“誠信代價(jià)”，又付出“經(jīng)濟(jì)代價(jià)”，更付出“法律代價(jià)”。

　　其次，工會組織要“發(fā)力”。一方面，工會組織作為員工的“娘家人”，理應(yīng)站著員工這一邊，既要為員工“鼓與呼”，又要督促企業(yè)嚴(yán)守法律法規(guī)，自覺做到不玩“逼人離職”花招。另一方面，工會組織也要積極發(fā)揮監(jiān)督作用，及時(shí)促成溝通，為勞動關(guān)系雙方解開心結(jié)，把糾紛化解在勞動仲裁、訴訟之前。

　　其三，員工要“發(fā)力”。一旦遭遇無良企業(yè)的“逼人離職”，員工既要堅(jiān)決說“不”，又要積極大膽地向勞動監(jiān)察部門和工會組織投訴舉報(bào)，以維護(hù)自身合法勞動權(quán)益不受侵害。切忌“裝啞巴”，自認(rèn)倒霉，而任憑無良企業(yè)玩“逼人離職”花招，最終不僅被迫走人，還拿不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　當(dāng)然，作為企業(yè)，也應(yīng)改變傳統(tǒng)的用工思維，既要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，尊重員工的勞動權(quán)益，又要完善人事管理體制，依法行使用工自主權(quán)。切忌“玩花招”“耍心機(jī)”，采用卑鄙手法“逼人離職”。

　　此外，還有一點(diǎn)也很重要，那就是相關(guān)立法部門應(yīng)盡快完善法律法規(guī)，既防范無良企業(yè)鉆法律的“空子”，又為勞動者撐起一把“保護(hù)傘”，從而給勞動者營造一個(gè)友善、和諧、平等的勞動環(huán)境。