葉金福：“末位必罰”不能成為企業(yè)的霸王條款

　　作者：葉金福 稿源：時評界 編輯：洪小兵

　　部門績效考核列全公司末位則全部門必罰、員工排名部門末位必罰;處罰樣式五花八門，有罰寫檢討、主動加班、請同事吃飯、培訓調(diào)崗等等;有的企業(yè)指定部門墊底、指定員工墊底……這樣的考核方式引發(fā)員工質(zhì)疑。(2月23日《工人日報》)

　　眾所周知，“末位必罰”是一種懲罰機制，在一些用人單位，尤其在一些企業(yè)里，使用頻率非常高，有的實行“末位加班”，有的實行“末位降薪”，有的實行“末位降職”，有的甚至干脆實行“末位淘汰”。很多職工對企業(yè)推行的“末位必罰”機制怨聲載道，牢騷滿腹。

　　按說，企業(yè)為了加強內(nèi)部管理，提高職工工作積極性，以求提升工作效率，通過制定內(nèi)部績效考核管理制度，實行“優(yōu)者獎，劣者罰”的獎懲機制，也未嘗不可。但如果動輒以“末位必罰”的方式處罰職工，這顯然是逾越了“法律邊界”。

　　《勞動合同法》明確規(guī)定，績效考核不合格的，不可任意降職、調(diào)崗或辭退，不許隨意罰款?？梢?，“末位必罰”機制也是企業(yè)的一種“霸王條款”。

　　因此，筆者以為，要遏制“末位必罰”成為企業(yè)的“霸王條款”，還需“多方發(fā)力”。

　　首先，勞動監(jiān)察部門要“發(fā)力”。勞動監(jiān)察部門應積極承擔起監(jiān)察的主體責任，對用人單位擅自采取“末位必罰”的違法行為應及時制止，不妨通過“約談”“警告”“罰單”“黑名單”等處罰機制，倒逼其遵規(guī)守法，切實維護職工的合法權(quán)益。

　　其次，工會組織要“發(fā)力”。工會組織作為職工的“娘家”，應積極充當起“協(xié)調(diào)”和“保護”的職責，既要為職工“撐腰”，又要為職工“鼓與呼”，防止職工的合法權(quán)益受到侵害。

　　其三，職工要“發(fā)力”。職工一旦遭遇企業(yè)“末位必罰”，就應堅決說“不”，并及時向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁，以維護自身的正當合法權(quán)益不受侵害，切忌“裝啞巴”，自認倒霉，任憑無良企業(yè)通過“末位必罰”機制，侵犯職工的勞動權(quán)益。

　　當然，企業(yè)自身也要“發(fā)力”。一方面，企業(yè)應學會知法、懂法、守法，切莫擅自違規(guī)違法制定“末位必罰”機制，侵害職工的合法勞動權(quán)益。另一方面，企業(yè)應學會通過績效考核的合理分配對職工形成激勵，而不應以“末位必罰”機制“以罰代管”，這既不合規(guī)，也不合法。