周志宏：員工手冊豈能凌駕于法律之上

　　作者：周志宏 稿源：時評界 編輯：洪小兵

　　2022年11月，大連一家漁業(yè)公司員工趙媛媛懷孕3個多月且沒告知企業(yè)，企業(yè)以員工手冊第36條規(guī)定為由，認定趙媛媛嚴重違反公司規(guī)章制度，解除勞動合同。趙媛媛申請勞動仲裁。庭審中，公司有關負責人拿出員工手冊作為證據(jù)。(工人日報4月13日 )

　　因為員工手冊第36條規(guī)定，如員工有計劃生小孩，需提前3個月告知部門領導以及公司人事部;如員工計劃外懷孕，應在發(fā)現(xiàn)自己懷孕后48小時內(nèi)及時告知部門領導以及公司人事部。如員工未履行及時告知義務，視為嚴重違反公司的規(guī)章制度。

　　可大連市甘井子區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會認定，規(guī)章制度作為用人單位管理勞動者的規(guī)范，內(nèi)容必須合法，不能與現(xiàn)行法律、行政法規(guī)、勞動政策等相違背。婦女權(quán)益保障法第23條規(guī)定，各單位在錄用女職工時，勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。因此，該員工手冊無效。企業(yè)應當支付違法解除勞動合同賠償金。

　　員工手冊豈能凌駕于法律之上!員工手冊主要是企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，包含企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化，而不是一個法律概念。從法律角度來看，員工手冊也不能等同于企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度在勞動合同法及司法解釋中有明確的規(guī)定，而員工手冊的制定和法律效力等并無法律明文規(guī)定。這一點，相關企業(yè)必須要有充分的認知，不能含混不清。

　　本以為員工手冊能成為勝訴的依據(jù)，沒想到反而成了企業(yè)違法違規(guī)的證據(jù)。法律面前，該漁業(yè)公司不得不支付員工趙媛媛違法解除勞動合同賠償金4.6萬元。同時，又不得不重新依據(jù)法律重新審核員工手冊中相關規(guī)定，對與法律法規(guī)相悖的內(nèi)容作全面修改。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)制定員工手冊十分隨意，有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不同的版本，造成一個問題多種處理方式;有的企業(yè)將諸如每周只休一天、自愿加班不支付加班費、每天工作10小時等“奇葩規(guī)定”記載在員工手冊內(nèi)，還有的企業(yè)將員工手冊凌駕于勞動合同之上。如此種種“奇葩”做法斷不可取。

　　法律法規(guī)賦予企業(yè)自主管理、自主經(jīng)營的權(quán)利。然而，企業(yè)合法的規(guī)章制度僅視為勞動合同的附件，并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內(nèi)容。依據(jù)相關司法解釋規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致，當以合同約定為據(jù)。

　　事實上，員工手冊只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內(nèi)容起到一個補充作用。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同在雙方當事人遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信”的原則下簽訂才合法有效。這意味著，企業(yè)單純將員工手冊當成“家規(guī)”，單方面行使管理權(quán)是不合法的。

　　客觀而言，員工手冊可以看作企業(yè)人力資源管理的工具，通過書面化的員工手冊，員工能夠直接、全面地了解企業(yè)和企業(yè)文化，便于統(tǒng)一管理。同時，把勞動者需要了解的、重點需知的、應該做到的、企業(yè)重點要求的內(nèi)容編到一起，既能重點告知，又能成為索引。如果企業(yè)規(guī)章制度繁多，將其梳理成員工手冊這不失為一種好的管理方法。前提是，員工手冊制定的主體和內(nèi)容必須具有合法性。從這個意義上講，上述案件的裁定，也是一堂普法教育課。